El desarrollo tecnológico y los avances en el conocimiento de cómo funciona el cerebro humano, tendrán un impacto importante en el trabajo del futuro. Por un lado, avances tecnológicos, particularmente en el ámbito de la Inteligencia Artificial (IA), impactarán profundamente la fuerza laboral. La inteligencia artificial está remplazando o reemplazará muchos trabajos que están relacionados hoy con tareas cognitivas de discriminación, clasificación y caracterización, como la decisión sobre un préstamo bancario o diagnósticos médicos. Al mismo tiempo, la IA será una oportunidad para crear nuevas actividades laborales, permitiendo a las personas contribuir con aspectos más creativos y de desarrollo conceptual.

Asimismo, en un plazo temporal mayor, el desarrollo de las neurotecnologías (como las interfaces cerebro-máquina) permitirán cambios importantes en las habilidades cognitivas de las personas, aumentando así sus capacidades para la realización de distintas y nuevas tareas. Aquí se presenta un reto importante al tener que definir el marco ético que conllevan estos desarrollos y que ya está siendo discutido por la sociedad. Otro enorme desafío asociado a estos desarrollos tecnológicos tiene relación con la reconversión laboral, dado que la gran mayoría de los trabajadores de nuestro país se desempeñan en sectores productivos, donde la automatización y la mejora cognitiva tendrán el mayor Impacto. En este sentido, parece razonable para una organización buscar comprender cómo y cuándo ocurren estos desarrollos tecnológicos, para prever el impacto que tendrán y modificar las competencias de las personas que trabajan en esas organizaciones y así enfrentar adecuadamente la transformación.

No es la primera vez que alumnos pertenecientes a la Red de Establecimientos SOFOFA se alistan para participar en una competencia en el área de la robótica. Esta vez es el turno de los alumnos de Segundo Medio C del Liceo Industrial Domingo Matte Pérez de Maipú, quienes, de la mano de la Beca First Lego League Challenge, se preparan para enfrentar un complejo pero entretenido desafío.

El First Lego League Challenge es una competencia amistosa de robótica para estudiantes –como lo define la propia Fundación SparkTalents, que organiza la contienda- donde los equipos trabajan en investigación, resolución de problemas, codificación e ingeniería, construyendo y programando un robot LEGO que navega por un tapete, enfrentando diversas misiones.

Laura Cofré, profesora de Química del Liceo Domingo Matte Pérez, explica que el grupo de estudiantes que competirá pertenece al taller de robótica del establecimiento, creado justamente para desarrollar en la comunidad educativa todas esas habilidades antes mencionadas.

“Nosotros ganamos una beca completa, que corresponde a diversas capacitaciones, para que los jóvenes que vayan al evento se sientan preparados. El robot llegará al Liceo en agosto. Ahí tendremos un mes para que los estudiantes vayan aprendiendo a armarlo. Hasta el momento, tenemos seis estudiantes que se están preparando, a través de talleres, programación, Arduino, entre otros”, cuenta la docente.

Ante una realidad que, según especialistas, podría tardar más de dos siglos en ser erradicada, cerca de 50 organizaciones y profesionales de gestión de personas se reunieron este martes 23 de agosto, en un evento convocado por la Red de Recursos Humanos, para presentar la iniciativa #PropósitosCompartidos. Este proyecto busca aunar los esfuerzos y capacidades de actores públicos y privados en torno a un desafío y con un propósito común: enfrentar la desigualdad de género en el mundo del trabajo.

La iniciativa que ya cuenta con más de un año de trabajo colaborativo y que fue presentada hoy en el Centro de Conferencias Sofofa, estableció acuerdos con diversas empresas tecnológicas que brindan servicios en el ámbito de la gestión de personas como Codify, Buk, Talana, Rankmi, Trabajando.com y HCMFront.

Estas empresas incorporarán en sus plataformas las 6 dimensiones clave definidas previamente con los cuales las empresas podrán medir su situación respecto a la equidad de género para establecer acciones específicas.

INFORMACIÓN CON IMPACTO

Con esto, se busca poner a disposición de las empresas un marco común que permita automatizar la medición de las brechas existentes y generar acciones comunes para enfrentarlas, promoviendo así un mercado laboral justo, con igualdad y transparencia de oportunidades para hombres y mujeres.

Al respecto, la Directora Ejecutiva de la Red de Recursos Humanos, Ilia González, destacó: “Con este proyecto queremos aventurarnos en un hito histórico a nivel mundial. Cada HR Tech al automatizar indicadores clave, puede aportar información de valor e impactar un gran número de empresas, sin importar el tamaño, rubro o ubicación. Buscamos que nuestro país oriente los esfuerzos y recursos en iniciativas que efectivamente cierren estas brechas”.

En este mismo sentido, la Gerenta de Capital Humano de Corporación Sofofa, Natalia Lidijover, planteó que “uno de los aspectos que buscamos privilegiar es la entrega de un mayor conocimiento sobre las acciones, buenas prácticas y políticas que ya existen en muchas empresas y que esperamos ampliar sumando más organizaciones a este esfuerzo”.

Hoy las empresas enfrentan un entorno en constante y acelerada transformación, con ciclos de innovación cada vez más reducidos y una mayor sensibilidad frente a los cambios tecnológicos. Las transformaciones sociales e institucionales también obligan a las empresas a buscar nuevas modalidades de relación con las comunidades, sus clientes y sus propios integrantes, y pone a prueba la flexibilidad de las organizaciones.

¿Qué permite a las empresas aunar voluntades rápidamente para enfrentar los desafíos emergentes? ¿Qué les permite contar con la flexibilidad necesaria? ¿Cómo pueden establecer un sentido de equipo que prevalezca ante las dificultades?

Cuando las empresas con que trabajamos nos plantearon estas interrogantes nos dimos cuenta que debíamos conocer y evaluar el elemento central que sustenta la adaptabilidad de las organizaciones y de los equipos que las constituyen: La Confianza.

De esta forma, hace ya tres años realizamos una investigación con el objetivo de establecer cómo funciona la confianza organizacional, de qué depende y cómo podríamos medirla para fortalecerla. Fue así como, junto a nuestros aliados de Almabrands, especialistas en el ámbito de confianza en marcas, desarrollamos el Icreo Organizaciones, un modelo analítico que integra instrumentos de medición que nos permite establecer un diagnóstico claro y concreto para gestionarla.

MIRADAS A LARGO PLAZO

Al respecto, Claudia Picero, jefa de Desarrollo Organizacional y Estudios de OTIC SOFOFA, asegura que en el Icreo Organizaciones pusimos nuestra mirada sobre la confianza: “Se trata de un elemento central para las organizaciones, un vínculo, una conexión entre personas, que permite creer, construir y cambiar juntos. Este modelo se basa en esa visión que tenemos de la confianza como aglutinante, como el pegamento que une a las organizaciones y que genera vínculos virtuosos de cooperación”.

Para ella “medir y gestionar confianza es tener una visión más moderna de las organizaciones. Este modelo permite a las empresas mirar más hacia el futuro y no sólo quedarnos en el ahora; tiene una mirada de mediano y largo plazo”.

Esto, porque una vez que la confianza está establecida y es gestionada dentro de la organización, integrada como parte de la cultura, el avanzar hacia el futuro es mucho menos incierto, pues la organización está más cohesionada, hay conversaciones que permiten mirar hacia el futuro, diseñar y planificar.

MÁS HUMANA PERO CONCRETA

Picero explica que Icreo Organizaciones tiene un importante valor en lo inmediato pues entrega un “mapa gestionable” de cómo está la 

Los últimos años aceleraron los procesos de cambio en el trabajo. Las transformaciones exponenciales que veníamos experimentando con las organizaciones aumentaron significativamente, pero, en concreto, ¿qué cambió? ¿qué fue lo que se transformó?

Estamos asistiendo a un cambio radical en la forma de trabajar. Esto no sólo implica un cambio en procesos y sistemas, también ocurrieron cambios en las personas que es necesario mirar con detención. Es evidente que no son los únicos cambios, pero si queremos intervenir en ellos es necesario, al menos, comprender la dinámica que estamos presenciando.

La posibilidad de parar que tuvieron las empresas, producto de las situaciones vividas por la pandemia, las obligó a tomar decisiones rápidamente. Enviar trabajadores a casa les permitió a esas personas tener un tiempo del que antes no disponían para reflexionar sobre el valor del trabajo en sus vidas y para poner el trabajo en perspectiva.

Ese espacio para detenerse y reflexionar movilizó a las personas a tomar distancia respecto del carácter del trabajo. Les permitió comprender y reflexionar sobre la identidad personal frente al trabajo y, tal vez, establecer un nuevo orden de cosas, donde el trabajo es un componente más y no el único. Tras esto, cada vez será más difícil conseguir talento calificado para trabajar con horarios extensos, liderazgos precarios y climas laborales tóxicos.

La posibilidad de teletrabajar, de realizar jornadas parciales a distancia o en modalidades híbridas abrió también una ventana a un nuevo orden que permite comprender que, con la tecnología adecuada, es posible evitar la presencialidad de procesos donde aquello no hace falta. Esto nos entrega más tiempo para hacer con él lo que agregue más valor a nuestras vidas.

En este contexto las personas hoy reflexionan y se preguntan: ¿Vale la pena trabajar en una organización cuyo propósito esté desalineado con mi propósito personal? ¿Es necesario aceptar liderazgos poco empáticos, transaccionales y sin mirada sostenible de futuro? ¿Es necesario tanto esfuerzo para retribuciones tan escasas? ¿Existirá otro lugar que me permita el desarrollo personal y profesional sin tener que poner en riesgo la dignidad personal?

Esto puso un estándar mayor al trabajo, en términos de que este sea un espacio que permita el desarrollo personal, que agregue valor a la experiencia del colaborador y, sobre todo, que sea un lugar donde el propósito organizacional esté alineado con el propósito personal. El trabajo nos tiene que hacer mejores personas.

El mundo aún no supera la pandemia del COVID-19, pero las personas y organizaciones ya intentan retomar una cierta “normalidad”, que incluye nuevas prácticas en la organización del trabajo e incluso de las prioridades que dábamos por sentadas antes de la emergencia sanitaria.

Durante los momentos más duros de la cuarentena, empresas de todo el mundo, de todos los rubros y tamaños, debieron adoptar acelerada e improvisadamente sistemas nuevos para organizar sus labores. Uno de los principales fue el trabajo a distancia.

Esas organizaciones se encuentran hoy en un nuevo punto de inflexión: en muchos casos no saben si dar marcha atrás en esas prácticas o profundizar la transformación ya iniciada, adoptando definitivamente un sistema de trabajo híbrido o teletrabajo, entre otros.

Según una definición aparecida en 2021 en la Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo (Volumen 9, número 1, 2021 – ADAPT University Press), “se considera trabajo híbrido aquella prestación de servicios asalariada que se realiza de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa, bien parcial o totalmente, mediante el uso o reporte de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones”.

Un reciente estudio (“Journey to Hybrid Working-Twelve Considerations” de la compañía Poly y Worktech Academy) señala que el 72% de las empresas consultadas a nivel mundial dice haber registrado un aumento de la productividad como resultado del cambio al trabajo híbrido. Y aún más relevante, el 50% cree que no adoptar el trabajo híbrido podría significar pérdidas de talentos en el corto plazo.

Pese a estos datos, el 37% de las empresas entrevistadas dicen estar preparadas para adoptar el trabajo híbrido sólo para el corto plazo y que no cuentan con ninguna planificación a largo plazo al respecto.

Esta parece ser la realidad de muchas empresas chilenas, que no tienen claro cómo seguir adelante. Las dificultades de planificar hoy el futuro en ese aspecto son claras: incertidumbre sanitaria que se mantiene, urgencia de mantener la productividad económica y falta de experiencia en la forma de implementar un sistema mixto como el trabajo híbrido.

Debido a todo esto, OTIC SOFOFA y el Centro de Ingeniería Organizacional de la Universidad de Chile (CIO) iniciaron un proyecto de investigación que busca analizar este fenómeno a partir del estudio “Mejores Prácticas de Trabajo Híbrido”.

Este estudio pretende recabar mejores prácticas entre empresas que han implementado el trabajo híbrido para conocer, tanto las ventajas que ven en el sistema como las desviaciones en el proceso de implementación: aspectos legales y contractuales, nuevos liderazgos y asignación de metas para apoyar la productividad, prácticas comunicacionales y de integración de equipos, entre otras. Con esta información se espera diseñar un Manual de Buenas Prácticas y Recomendaciones para el Trabajo Híbrido, que ayude a empresas de diversos tamaños a diseñar sus propias estrategias.

Respecto al estudio Natalia Lidijover, Gerenta de Desarrollo de Capital Humano de OTIC SOFOFA, explica que “se trata de una investigación que contempla el levantamiento de la experiencia nacional e internacional respecto de este tema, junto con un robusto trabajo de consulta a empresas chilenas de distintos tamaños, sectores y características, no sólo para describir este fenómeno, sino también para contar con orientaciones y mejores prácticas que permitan a las empresas tomar decisiones teniendo en cuenta los desafíos y oportunidades que abre esta práctica y teniendo siempre a las personas en el centro de sus preocupaciones”.

Hoy, las tecnologías exponenciales están poniendo en cuestionamiento las instituciones y los modelos tradicionales, así como también contratos sociales muy arraigados, afectando acuerdos profundos, como las formas de despliegue de la fuerza laboral mundial.

La fórmula tradicional de trabajo dependiente y corporativo se está volviendo obsoleta y vemos nuevas alternativas de ingresos económicos en la gig economy o tendencias en auge como el microtrabajo, donde las personas participan como proveedores de valor individual en redes complejas y obtienen dinero por pequeñas tareas, dando servicios a múltiples empresas del mundo. Sin ir más lejos, los trabajadores líquidos o independientes antes de la pandemia se proyectaban al 2027 en un 55% de la fuerza laboral mundial.

Sumado a lo anterior, tenemos la automatización que, según la OCDE, amenaza con eliminar un 21,6% de los puestos de trabajo actuales, mientras que otro 32% se verá altamente afectado por la tecnología. Si bien a nivel global se estima que 77 millones de puestos de trabajo van a desaparecer, otros 130 millones de nuevos empleos de mejor calidad se van a crear, lo que nos obliga a desarrollar un nuevo mix de habilidades.

Las mujeres presentan mayor brecha en el uso de servicios digitales como teletrabajo, educación en línea, trámites virtuales del Estado, de salud y comercio electrónico. Tienen una bajísima participación en la industria tecnológica y muestran un muy bajo interés por estudiar carreras STEM (Acrónimo derivado de Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas, por sus denominaciones en inglés) y, más aún, de la rama de la tecnología. 

Uno de los sectores de la población más golpeado por el desempleo tras la pandemia del COVID fue el de las mujeres, a quienes les está costando sobremanera volver al mercado laboral. Eso hace aún más importante la iniciativa liderada por Empresa Portuaria San Antonio y COLSA (Comunidad Logística de San Antonio), apoyada por Automóvil Club de Chile y OTIC SOFOFA Capital Humano, para capacitar a mujeres y ayudarlas a obtener su licencia de conducir clase A5, lo que les permitiría trabajar en las operaciones portuarias.

Así lo explicó Giannina Oyanedel, ejecutiva consultora de OTIC SOFOFA en la Quinta Región, durante el último encuentro virtual de COLSA, conformado por importantes empresas de la zona, donde se presentó el plan de formación que se financiará por medio de Pre Contratos de Capacitación, utilizando la Franquicia Tributaria SENCE.

Consiste en un plan especialmente diseñado para Empresa Portuaria San Antonio (cliente de nuestro OTIC) que busca formar conductoras que hoy cuentan con licencia de conducir clase B y ayudarlas a obtener su licencia A5, utilizando un simulador de inmersión de Automóvil Club.

“Con este proyecto podremos trasladar el Simulador de Inmersión para que los participantes -mujeres dueñas de casa de San Antonio- puedan pasar de clase B a A5 para ser contratadas como conductoras en la 

El interés de Giorgio Boccardo por el mundo social nació en las extensas sobremesas de su casa familiar. En sus años universitarios esa pasión se convirtió en vocación política que, con el inicio de la administración del Presidente Gabriel Boric, lo llevó a asumir el gran desafío de conducir la Subsecretaría del Trabajo.

Este sociólogo de 40 años, Magister en Estudios Latinoamericanos y candidato a un doctorado en Ciencias Sociales, ha dedicado buena parte de su labor docente y de investigación al mundo laboral.

En los meses que lleva al frente de la Subsecretaría, ya ha señalado diversas tareas urgentes que su repartición deberá emprender. Una de ellas, preparar a Chile, a sus empresas y a su capital humano para el futuro del trabajo.

¿Cuáles son los principales retos que anticipa para los próximos años en el mundo del trabajo?

Las primeras dos décadas de este siglo nos muestran y proyectan un mundo del trabajo con grandes transformaciones y retos, debido a las transiciones tecnológicas que vivimos; cambios que se han acelerado por la pandemia y que nos han obligado, por ejemplo, a implementar el teletrabajo y revisar la automatización de procesos productivos.

Estos cambios deben ser enfrentados con participación de todas las actorías, para que la transición sea justa, en el sentido de que vaya aparejada de una reconversión laboral de la mano de una capacitación y formación más robusta, y acorde a los nuevos tiempos que demandan más sostenibilidad y sustentabilidad.

Debemos abordar la calificación laboral, así como una nueva política de intermediación, con el fin de que las y los trabajadores tengan más oportunidades. Además de aumentar la productividad y el crecimiento económico, buscamos que no existan grupos rezagados o excluidos del bienestar.

¿Para qué cambios concretos debemos prepararnos?

Las transiciones tecnológicas, socioambientales y demográficas nos llevan a que todas y todos nos adaptemos construyendo políticas públicas participativas a través de diálogo social, que se adelanten a los cambios y que tengan más inclusividad, más descentralización y democracia.

Por eso, como Gobierno nos propusimos desarrollar un programa que, en lo primordial, avance en cumplir el objetivo de que en Chile exista el Trabajo Decente, con perspectiva feminista, que las regiones tengan más competencias y puedan resolver más pronto sus necesidades, ocupándonos de revertir los perjuicios aprovechando las oportunidades que generan esas transiciones.

¿Y qué hay de la formación y el empleo?

Vamos a aumentar y fortalecer las oficinas públicas de intermediación laboral allí donde las OMIL no están constituidas, además de una mayor oferta de capacitaciones con pertinencia en las regiones.

Insertaremos nuevas tecnologías en los servicios públicos que apoyen a la intermediación y formación, identificando rápidamente las habilidades e intereses de las y los trabajadores.

Por ejemplo, el proyecto RELINK (desarrollado por SOFOFA, OTIC SOFOFA, SENCE y el Banco Interamericano de Desarrollo BID) va en esta línea. Esto, en complemento con un sistema de información y prospección del mercado laboral fortalecido, con evidencias sectoriales y regionales de las necesidades del mercado laboral y habilidades de la fuerza de trabajo.

DIÁLOGO SOCIAL TRIPARTITO

¿Cómo cree que las instituciones y las personas están mirando estas transformaciones?

Vemos que aún existen desajustes entre las competencias de la fuerza de trabajo y las que demanda el sector productivo, además de división

Ya van quedando pocos días para postular a las 1.500 becas para 17 cursos relacionados con tecnología, marketing digital e industrias creativas del programa “Potencia tu Talento”, puesto en marcha por Talento Digital para Chile (proyecto del que forma parte OTIC SOFOFA) y la Corporación de Fomento de la Producción CORFO.

La convocatoria está dirigida a profesionales que quieran fortalecer sus competencias digitales o para quienes quieran emprender en el área digital y estará abierta hasta el 28 de julio, en el caso de 7 de los cursos, mientras que para los otros 10 cursos la convocatoria se extendió hasta el jueves 4 de agosto. El detalle de los cursos y las fechas de cierre de postulaciones es la siguiente:

 Cierre de postulaciones 28 de julio a las 16 horas

• Curso «Análisis de Datos (Data Analyst)»
• Curso «Ciencia de Datos (Data Scientist)»
• Curso «Arquitectura Cloud»
• Curso «Ciberseguridad»
• Curso «Especialización DevOps»
• Curso «Especialización en IoT (Internet de las Cosas)»
• Curso «Desarrollo de Negocios Ágiles (Lean Agile Business Developer)»