“Nuestro propósito es hacer de nuestro modelo de trabajo híbrido, un sello distintivo de trabajo flexible e inclusivo, que nos permita conciliar de mejor manera trabajo y familia, promoviendo así ambientes de trabajo saludables, con una perspectiva de equidad de género”, explica Jaqueline Herrera, quien aclara que todo esto busca contribuir en los resultados sostenibles de la organización, mejorando la productividad, la salud y bienestar de los colaboradores.

Y concluye destacando un gran aprendizaje de todo este proceso: “El trabajo híbrido se iría transformando en un estándar de mercado y una forma diferenciadora de atraer y encantar al talento”.

Unilever: Flexibilidad instalada en la cultura y mentalidad organizacional

Hace ya varios años que Unilever venía experimentando con nuevas formas de trabajo, entre ellas el trabajo híbrido. Por eso, cuando llegó la pandemia y sus colaboradores pasaron a realizar 100% trabajo remoto, esto no generó un gran shock para la organización.

“Sin duda que fue un momento de ponernos a prueba, pero teniendo la parte técnica bastante resuelta, pudimos enfocarnos en cómo facilitar la adaptación de nuestros colaboradores al contexto y apoyarlos en el proceso”, explica Macarena Becerra Hertz, Líder de Desarrollo Organizacional de Unilever.

Cuando las condiciones sanitarias lo permitieron –cuenta Macarena- en Unilever optaron por potenciar el trabajo híbrido. “El modelo que lanzamos para acompañar a nuestros equipos en este proceso de transición fue el 2+2+1: dos días presencial, dos días remotos y un día desde donde más le gustara a cada uno, siempre promoviendo, tanto la flexibilidad individual, como la conexión entre las personas”, dice.

Para esta compañía el reto de hoy es aprovechar al máximo las ventajas, tanto del trabajo presencial, como de las labores a distancia. “Hemos logrado un equilibro disfrutando lo mejor de cada uno de estos dos mundos. La presencialidad nos permite conectar, disfrutar de esos momentos juntos y compartir, mientras que con el trabajo remoto podemos poner foco en lo individual, aprovechando al máximo nuestro tiempo y bienestar”, asegura Macarena.

Una de las ventajas que destaca respecto al fortalecimiento de este sistema mixto de trabajo es que ha permitido a las personas tener autonomía y tomar responsabilidad de la priorización de sus tiempos individuales y colectivos.

La flexibilidad que se vive en Unilever es uno de los beneficios que más valoran los equipos de trabajo. Pero no es vista en la compañía sólo como una manera de hacer las cosas, sino como parte integral de la cultura y la mentalidad organizacional. “Hace un tiempo venimos trabajando en preparar la compañía del futuro, haciéndola más ágil y dinámica, y el contexto de los últimos años sólo vino a acelerar la transformación”, apunta la Líder de DO.

Y como la flexibilidad está en el ADN de esta compañía, en Unilever ya está pensando en los próximos desafíos.

“Nuestro propósito es ser pioneros en nuevos modelos de trabajo para proveer a nuestros colaboradores con opciones de empleo cada vez más flexibles, que les permita disfrutar de un mayor bienestar y, al mismo tiempo, desarrollar en ellos habilidades que los preparen para el futuro”, apunta Macarena Becerra.

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“Lo que han ido haciendo de a poco las organizaciones es estructurando de mejor manera este TH, que al principio se fue aprendiendo sobre la marcha, en un sistema de ensayo y error, y que hoy, en la gran mayoría de las empresas, está a cargo de un equipo especial que tiene la misión de ponerlo en marcha”, asegura la investigadora.

Estos grupos establecen políticas o reglas generales que son transversales a toda la organización, en cuanto a la modalidad de trabajo, horarios, infraestructura, pero que dan autonomía a los equipos en la definición del trabajo cotidiano. “Eso desafía a los equipos y a los líderes a establecer nuevas estrategias de organización para cumplir los desafíos que hoy tienen”, explica.

Talento global

Justamente estos desafíos tienen que ver, tanto con las necesidades de las personas para adaptarse y desarrollarse en esta nueva forma de trabajo, como con el cambio de rol de los líderes en este proceso.

Los investigadores del CIO destacan que muchas empresas están empezando a ver la incorporación del TH y la flexibilidad laboral como ventajas competitivas para la retención y la atracción de talento. “Por un lado, vemos hoy cómo el TH pone en el centro a la persona, reconoce sus particularidades y se preocupa de sus necesidades, pero, además, está siendo una herramienta muy importante para atraer talento, y no sólo de la ciudad donde está la empresa, sino de todas partes, incorporando especialistas de manera global”, apunta Sebastián Conde, Director Académico del Centro de Ingeniería Organizacional.

Este fenómeno abre interesantes retos para las empresas y sus áreas de Recursos Humanos, respecto a la forma en que hoy se refuerza el sentido de pertenencia y se genera cultura organizacional en un nuevo escenario.

Cambio de paradigma

Otro punto que también es interesante de observar es la necesidad de incorporar a la alta dirección en el proceso de diseño del TH, involucrándolos en los cambios, transitando desde una cultura del control a una de confianza.

“Este es un cambio de paradigma bien fuerte y tiene que ver mucho con la gestión de la productividad. Tenemos que aprender cómo gestionar por objetivos, con un líder que sepa cómo organizar a su equipo para esto, y con trabajadores y trabajadoras con herramientas y autonomía para autogestionarse”, dice Claudia Arratia.

Para Sebastián Conde, en tanto, el nuevo líder que está emergiendo es “integrador”, ya que debe trabajar con diferentes tipos de personas que se desempeñan en diferentes condiciones.

Entre las competencias que tiene este nuevo liderazgo están, por un lado, la firmeza y la claridad respecto a la dirección hacia dónde debe ir el equipo, pero por otro, la empatía que le permita ponerse en la posición de cada uno de sus colaboradores y saber cuáles son sus necesidades particulares.

Según los investigadores, estas son las habilidades cuyo desarrollo más requieren hoy las empresas y las capacitaciones están pasando de lo mero técnico (organización del trabajo y manejo de herramientas tecnológicas de comunicación) a la formación de liderazgo empático.

Estos hallazgos están siendo analizados por el equipo del CIO con el objetivo de entregar durante el primer semestre de 2023 resultados finales enmarcados en un Manual de Buenas Prácticas en Trabajo Híbrido accesible, práctico, interactivo y, sobre todo, útil para las organizaciones que adopten esta modalidad de trabajo.

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Esfuerzo gubernamental

Desde el punto de vista de SENCE, estos cursos representan una excelente herramienta para llegar a un público muy importante, específicamente, personas que no tienen empleo, que pertenecen al 80% de la población más vulnerable del país o trabajadores con remuneración de hasta 900 mil pesos.

Como aseguró el día del lanzamiento de las becas “Programa tu Futuro” el Director Nacional (S) de SENCE, Rodrigo Valdivia, “como Gobierno estamos trabajando en potenciar la inserción laboral en las áreas más demandadas en tecnología de la información a través de los cursos que estamos presentando hoy, ya que el 70% de las empresas proyecta contratar perfiles digitales este año en ocupaciones vinculadas al desarrollo, programación o analistas de software y de datos”.

Y para visualizar la mejora concreta en las condiciones laborales de los beneficiarios de estas becas, Edgardo Seymour, profesional del Programa Becas Laborales de SENCE, asegura que “se ha demostrado que este programa genera aumentos sustanciales en los sueldos de los egresados”.

Seymour resalta también que “conectar la realidad de las empresas, la sociedad civil y el Estado es un desafío que debemos enfrentar para generar las mejores políticas públicas que sean eficientes en el gasto y permitan cambiar la vida de las personas”.

Trabajo de larga data

Para OTIC Sofofa este proyecto es muy importante y ha implicado una ardua labor del área de Desarrollo Sostenible de Personas, que trabaja con el Programa de Becas Laborales de SENCE.

“Nuestro propósito como OTIC es multiplicar las oportunidades de desarrollo del capital humano del país. En esta línea tenemos el desafío de entregar herramientas de calidad a través de la capacitación a las personas que están dentro del público objetivo de Becas Laborales”, afirma José Le Clercq, Subgerente de Desarrollo Sostenible de Personas de OTIC Sofofa.

Explica que a través de estas ofertas formativas y de estas becas se busca impulsar la empleabilidad en perfiles digitales con alta demanda en el mercado laboral.

Pero este esfuerzo no es nuevo para esta área. Aunque Talento Digital nació en el año 2019, el OTIC ya habían comenzado a visualizar la necesidad que tenía el mercado de especialistas TI. Es por eso que en el año 2018 ya había participado en la iniciativa “Mil programadores”.

Dese allí, el trabajo del OTIC y de muchos otros actores público-privados no se ha detenido y ha estado centrado en entregar formación de calidad en habilidades digitales para multiplicar las oportunidades de desarrollo de las personas, las empresas y el país, en este nuevo escenario laboral digital que estamos viviendo.

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El objetivo era acelerar el proceso de cierre de brechas de género en el mercado laboral en Chile. Pero existía la convicción de que algo tan ambicioso no podía lograrse con la intervención de una sola organización, esto requería coordinar los objetivos de los diversos actores claves.

“Necesitamos convocar, necesitamos sumar actores para que el resultado sea permanente, escalable y represente a todos quienes deban verse representados”, asegura Natalia Lidijover, Gerenta de Desarrollo de Capital Humano de Corporación Sofofa, una de las primeras en sumarse a este desafío.

Pero a poco andar se dieron cuenta que requerían instrumentos, herramientas concretas para poder medir y gestionar las brechas de género en las empresas, para apalancar la toma de decisiones que deriven en los cambios que se requieren.

“Debemos identificar los recursos necesarios y disponibles para el desarrollo de las acciones que son urgentes y generar los compromisos transversales para hacer que todo eso suceda”, dice Natalia, mientras Ilia apunta que la forma de lograr esto es a través de la automatización de estos indicadores para que las empresas puedan medirse, sin importar su tamaño o recursos. “Si no se mide, no se gestiona”, asegura.

COMPROMISO DE HR TECHS

Por esto, a los más de 70 representantes de diversas organizaciones del país que han estado reflexionando, dialogando y analizando diversas realidades y propuestas, se sumaron algunos actores clave: los gerentes generales y equipos técnicos de varias HR Tech que trabajan en el ámbito de la Gestión de Personas.

Fueron ellos quienes –en agosto pasado- marcaron un hito en este proyecto al firmar un acuerdo marco para incorporar en sus plataformas 6 dimensiones clave definidas previamente, con las cuales las empresas podrán medir su situación respecto a la equidad de género para establecer acciones específicas.

Las empresas que asumieron este importante compromiso con la Red fueron Codify, Buk, Talana, Rankmi, Trabajando.com y HCMFront. “Inmediatamente me apasionó la posibilidad de poder generar una iniciativa de impacto real dada la concurrencia en este espacio de líderes de todo el ecosistema de gestión de personas”, cuenta Graciela Trincado, co fundadora y Chief Executive Officer en Codify y miembros de la Red de RRHH.

Para Graciela el mayor valor de esta iniciativa radica justamente en su impacto concreto. “Es primera vez que veo un caso real en este ámbito, donde estamos poniendo en práctica los principios de la colaboración en el mundo de las HR Tech (…) Queremos que esta experiencia inédita de colaboración sirva de ejemplo para demostrar que se pueden lograr grandes impactos, contribuyendo de manera palpable a la sociedad, para acercar y facilitar a las empresas para que gestionen sus brechas y lograr una sociedad mejor y con más igualdad de oportunidades”, asegura.

“Este proyecto marca un hito histórico a nivel mundial. Cada HR Tech, al automatizar indicadores clave, puede aportar información de valor e impactar un gran número de empresas, sin importar el tamaño, rubro o ubicación. Buscamos que nuestro país oriente los esfuerzos y recursos en iniciativas que efectivamente cierren estas brechas”, destaca Ilia González.

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• Manejo de información y data: en un entorno donde cualquier dispositivo que utilizamos genera datos relacionados a nuestro propio comportamiento, se vuelve esencial tener las habilidades para manejar sistemas de análisis de datos, poder ingresar, filtrar, entender, conectar y trabajar con herramientas de analítica.

• Habilidades digitales técnicas: si bien es una categoría amplia, dependiendo de cada rol se necesitarán impulsar habilidades desde programación, diseño, contenido, sistemas de gestión de conocimiento, de gestión de talento, como de gestión de proyectos, entre otras más específicas para cada posición en una empresa.

• Adaptabilidad y trabajo remoto: un conjunto de habilidades blandas e interpersonales que van desde la sobrecomunicación, autogestión, liderazgo personal, hasta el trabajo en equipos remotos, son las más importantes en el escenario actual.

 Es difícil saber qué estará uno haciendo en los próximos años y cómo se transformará nuestro rol. Lo que sí sabemos es que necesitaremos adquirir nuevas habilidades y es acá donde hay que entender que la experiencia de aprendizaje se da en múltiples dimensiones, espacios y plataformas.

 Como empresa, necesitaremos adaptar la oferta y medios de aprendizaje que ofrecemos a cada persona, conectar los intereses de crecimiento de las personas con el potencial que identificamos en ellos y, lo más importante, ayudar a reducir la brecha de habilidades de su rol actual con el futuro.

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“La idea de estos cursos es que sus negocios se fortalezcan más y alcancen un siguiente nivel”, dijo Óscar Rodríguez, de 3C Consultoría, en el marco del lanzamiento de Activando Emprendedoras Impacta, programa de capacitación en que participan Corporación Construyendo Mis Sueños, el Centro de Negocios SERCOTEC San Bernardo, Hewlett Packard Enterprise (HPE) y OTIC Sofofa.

Por tercer año consecutivo nuestro cliente Hewlett Packard Enterprise (HPE) ha financiado estos cursos SENCE para mujeres emprendedoras, en el marco de nuestra iniciativa de Voluntariado Corporativo, haciendo posible el paso de las participantes por todo el ciclo de aprendizaje de Activando Emprendedoras.

Estas formaciones corresponden al tercer nivel de un completo programa de capacitaciones creado, desarrollado y ejecutado por 3C Consultoría para impulsar el desarrollo de emprendedoras en situación de vulnerabilidad, con la colaboración de la Corporación Construyendo Mis Sueños y el Centro de Negocios SERCOTEC San Bernardo.

En este nivel de Activando Emprendedoras, las participantes aprenderán sobre innovación y el manejo eficiente de las finanzas para hacer más sustentable el emprendimiento que han ido desarrollando en los niveles 1 y 2.

Si quieres conocer más o deseas participar en nuestro proyecto de Voluntariado Corporativo ingresa AQUÍ

ADAPTARSE AL CAMBIO

Entonces, ¿cómo abordar eficazmente todos estos fenómenos que se conjugan en las empresas? Las claves parecen ser: Flexibilidad, Comunicación transparente y directa, y Confianza.

“Hoy, más que nunca, necesitamos empresas, líderes y colaboradores flexibles, con alta capacidad de resiliencia, que sean capaces de innovar, de equivocarse, de aprender y de volver a intentar y para eso requerimos espacios de trabajo seguros, donde la comunicación sea directa y transparente”, nos dice Andrés León, Gerente de Personas de ENAP.

 Para él, cada cambio generacional trae consigo distintos retos que las empresas deben enfrentar decididamente, aceptando el cambio y, es más, adelantándose a él.

“Hoy debemos conocer al nuevo trabajador que forma parte de nuestros equipos, que tiene características diferentes de las que conocemos tradicionalmente, pero busca lo mismo que todos, desarrollo, ser escuchado, ser un aporte”, explica León.

Alerta, además, ante el peligro de caer en los estereotipos, calificando a las nuevas generaciones como poco comprometidas o inestables. “Estos trabajadores se quedarán con nosotros en la medida en que sientan un lugar seguro y reconocido, y que les demos propósito, que puedan trabajar sintiendo que pueden también desarrollar otros ámbitos de su vida y que la empresa a la que pertenecen mira al mundo comprometiéndose con la comunidad, es inclusiva y está dispuesta a cambiar ante un entorno en constante transformación”, apunta el Gerente de Personas de ENAP.

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Y ese es el gran aporte de Talento Digital, que es un programa público-privado que apunta precisamente a entregar más y mejores herramientas a las personas, al tiempo que damos respuesta a las necesidades que hoy tiene el mundo de las empresas de cara al desarrollo de las empresas y el país”.

Finalmente, Fidel Bennett, en representación del Subsecretario del Trabajo Giorgio Boccardo, destacó que los cursos gratuitos “van en la dirección correcta”. “Habla de una oferta programática moderna y conectada con los requerimientos actuales de la demanda de trabajo. Esperemos que esta iniciativa se replique y se difunda lo que más se pueda. Será una tarea importante lograr que muchos accedan a este programa”, dijo.

Para esta nueva versión del programa podrán postular personas de todo el país que interiorizarse o bien, actualizar sus conocimientos o sus habilidades en el manejo de herramientas digitales. Todo esto para alcanzar mejores perspectivas de trabajo y abrirse nuevas oportunidades dentro del mercado digital.

Los cursos formativos tendrán una duración de entre tres y seis meses aproximadamente y para quienes estén interesados en reconvertirse laboralmente como programadores o como emprendedores digitales, no será un requisito contar con conocimientos previos. En tanto, para aquellas personas que quieran perfeccionar sus habilidades y buscan acceder a las becas de especialización, deberán acreditar que cuentan estudios formales o con experiencia comprobada en la materia.

Las postulaciones al programa “Postula tu Futuro” estarán disponibles hasta el 12 de diciembre, a través de www.talentodigitalparachile.cl. En este mismo sitio web se podrá encontrar la información detallada de los cursos, los requisitos de postulación, horarios, ciudades en que se imparten, entre otros.

Cursos a impartir:

Cursos “Programa tu Futuro”

Programación (Entry Level): Cursos de entrada a la industria de digital, donde personas que no tienen conocimientos en el mundo de la programación, puedan desarrollar habilidades que le permitan ingresar a cargos de entrada en la industria. (6 cursos):

• Desarrollo de aplicaciones JavaScript Trainee
• Desarrollo de aplicaciones Full Stack Pynthon Trainee
• Desarollo de aplicaciones Front -End Trainee
• Desarrollo de aplicaciones Full Stack Java Trainee
• Desarrollo de aplicaciones Android
• DiseñoUX/UI

Especialidades: Cursos enfocados para personas que tienen conocimientos y estudios en el mundo de la programación, potenciando la carrera laboral de los participantes. (5 cursos)

• Análisis de Datos
• Ciencia de Datos
• Producto Owner
• Fundamentos DevOps
• Arquitectura Cloud

Emprendimiento Digital: Curso enfocados en personas que desarrollen un emprendimiento en el área digital, desarrollados en lenguaje ruby on rails. (1 curso)

• Ruby on Rails para Startup

 Conoce más y postula AQUÍ

Explica que, aunque todo cambio genera resistencia, en la medida en que sus trabajadores conocieron y pudieron interactuar con la plataforma a través de estos talleres, esos temores fueron bajando y la gente fue entendiendo los beneficios que busca Próxima para su desarrollo laboral. “Al final de este proceso esperamos el reconocimiento a la calidad del colaborador que tenemos hoy día y agregar el sello Próxima”, dice la ejecutiva, quien también agradece el “apoyo, tanto de OTIC SOFOFA como del equipo de Relink, junto con la flexibilidad que han tenido y lo fácil que ha sido este trayecto”.

Los talleres estuvieron a cargo de la unidad ejecutora del proyecto, liderada por Víctor Illanes y Daniela Bascuñán, quienes recibieron a una decena de trabajadores y trabajadoras de la empresa, quienes se desempeñan en cargos de Supervisor de Aseo.

El proyecto Relink, desarrollado por SOFOFA, OTIC SOFOFA, SENCE y el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) permite a las y los usuarios identificar sus diferentes habilidades laborales, entregando rutas o sugerencias de capacitación para atender a las necesidades actuales de la industria y de su puesto de trabajo.

Si quieres conocer más de Relink ingresa AQUÍ

3. El conocimiento individual no es suficiente¸ Mientras los seres humanos hemos evolucionado gracias a la capacidad de colaborar, nuestras organizaciones fueron diseñadas con el individuo como elemento principal. No es de extrañar que uno de los cursos más vendidos año tras año sea “Trabajo en equipo” y que la principal queja de los directivos sea “el trabajo en silos, compartimentos estancos”. Las empresas no han considerado la colaboración, el aprendizaje colectivo o las instancias para compartir conocimiento como parte de los procesos. El resultado son individuos brillantes pero que no saben cómo coordinarse, conectarse e interactuar compañeras/os, porque nunca les enseñamos. Lo que nadie discute es que la envergadura de los desafíos que nos esperan requieren conocimientos que nadie cuenta por sí solo. Si no sumamos conocimientos, es imposible enfrentar esos retos. Nuestra única esperanza radica en potenciar la inteligencia colectiva.

4. Gestionar intangibles. Si observan el ranking de las principales empresas del Fortune 500, comprobarán 2 cosas. Las empresas que dominaban hace 20 años han desaparecido y las que hoy lideran son empresas que carecen de bienes físicos, son empresas de conocimiento (algoritmos). El diseño de nuestras organizaciones se pensó para gestionar activos físicos que se pueden ver, tocar, pesar, almacenar… Y, sin embargo, los activos intangibles requieren de procesos, herramientas, indicadores e incluso diseños organizativos totalmente diferentes. El modelo mental para gestionar intangibles es distinto del modelo mental para administrar activos físicos y ese cambio (cultural) es posiblemente el más difícil de todos. Si combinamos esos 4 factores: conocimiento que caduca cada vez más rápido, personas que abandonan las empresas y se llevan consigo su conocimiento, organizaciones donde “el todo es menos que la suma de las partes” y diseñadas para gestionar activos físicos y no cambiar, nos acercamos a una tormenta perfecta. Afortunadamente, aún estamos a tiempo de desactivarla.

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