Una importante conversación fue la que se desarrolló en el webinar Buenas Prácticas para Diseñar un Teletrabajo Permanente, donde los asistentes pudieron dialogar con cuatro especialistas del Centro de Ingeniería Organizacional (CIO)…
Una importante conversación fue la que se desarrolló en el webinar Buenas Prácticas para Diseñar un Teletrabajo Permanente, donde los asistentes pudieron dialogar con cuatro especialistas del Centro de Ingeniería Organizacional (CIO), del Departamento de Ingeniería Industrial de la Universidad de Chile sobre este fenómeno.
En torno al “teletrabajo forzado” que estamos desarrollando en las organizaciones por el confinamiento y al teletrabajo que nos gustaría instaurar y preservar para el futuro, dialogaron las consultoras Loreto Martínez y Paula Ruiz-Tagle, junto al director de Investigación y Desarrollo del CIO, Sebastián Depolo y al director académico, Sebastián Conde.
Sebastián Depolo partió contando cómo el CIO ha dedicado su trabajo del 2020 a analizar las dinámicas de teletrabajo, tanto las que se están viviendo hoy día, como las que se proyectan. “Es probable que el regreso al trabajo no sea normal, al menos por un par de año, hasta que se controle adecuadamente la pandemia. Y debido a la contingencia, muchas organizaciones están pensando ya en cómo quedarse con algunos espacios de teletrabajo de manera más permanente”, explicó el director de Investigación y Desarrollo del CIO.
De ahí la importancia del trabajo del CIO en virtud de analizar cómo se está desarrollando hoy este trabajo en casa forzado y proyectar cómo debería ser para adoptarlo adecuadamente para mañana.
Su director académico, Sebastián Conde, parte la conversación contando su experiencia en Singapur en medio de la pandemia del Sars en 2002 y 2003. “Yo era gerente de RRHH de una empresa y me dijeron ‘Ud. debe preocuparse de la salud de la gente’. Se diseñó un plan extraordinario de cómo trabajar en pandemia, que incluyó el teletrabajo. Ahí ya aparecieron un par prácticas como que se dispuso de un apoyo monetario para que las personas pudieran adaptar su hogar al teletrabajo y la visita de un prevencionista de riesgos”, relata Conde.
Sin embargo, lamenta que, pese a los buenos resultados que dieron estas medidas, no se hayan adoptado más permanente y masivamente en las empresas, porque se consideró que el riesgo de pasar por otra pandemia era bajo. “Se perdió una oportunidad de habernos preparado adecuadamente para lo que nos vino ahora, 17 años después”, apuntó el director académico del CIO.
Loreto Martínez, en tanto, quiso aportar a la discusión desde el punto del impacto diferenciado que ha tenido esta pandemia en hombre y mujeres. “Esta pandemia ha difuminado el espacio entre la casa y la oficina. Esto ha permitido visibilizar un trabajo oculto, que no se contabiliza y que hacen principalmente las mujeres en nuestro país. Datos de un estudio hecho por Comunidad Mujer establece que, al menos, el 22% del PIB es trabajo es trabajo doméstico y de cuidado no remunerado. Y, por lo tanto, la valoración que tiene ese trabajo es muy importante”, precisa la especialista del CIO.
Para ella no es posible pensar hoy en teletrabajo sin considerar ese impacto diferenciado que ha producido en hombre y mujeres.
“Datos de la Universidad Católica nos dicen que un 40% de los hombres no hacen nada de trabajo doméstico durante la semana. Así es que, si estamos pensando en un teletrabajo a futuro debemos pensar en un teletrabajo donde se concilie la responsabilidad en términos del cuidado de niños (que hoy están en casa), de adultos mayores y de enfermos”, apunta.
Loreto señala que las familias, pero también las organizaciones, deben tomar conciencia hoy de esa corresponsabilidad. “Si esto no ocurre el retroceso de la participación de la mujer en el mundo laboral, que ya se está dando, será cada vez mayor”, asegura. Y hace algunas recomendaciones de buenas prácticas para las empresas:
1.- Primero, reconocimiento y valoración del trabajo doméstico y de cuidado que deben ejercer hombres y mujeres. No pretender trasladar el trabajo de la oficina a la casa.
2.- Segundo, el establecimiento de horarios que no se pueden ocupar, como el horario de almuerzo o algunos horarios de clases o estudios para los hijos menores.
La reflexión sobre el teletrabajo también tocó el tema emocional y psicológico. Al respecto, Paula Ruiz-Tagle aclaró que durante todo este proceso aumentó la demanda de acompañamiento por parte de las organizaciones, ya sea a través de la gestión del cambio, de procesos de coaching individuales de contención o para los equipos de trabajo. Esto porque en la mayoría de los casos lo que hicieron las empresas fue tratar de hacer un “copy-paste” del trabajo presencial a la casa y eso es imposible.
Respecto a la emocionalidad de las personas, Paula asegura que, si bien hemos pasado por una gama de emociones a lo largo de la pandemia, al principio uno podía distinguir que primaba el miedo, la incertidumbre y la ansiedad. “Pero hoy la gente está con una sensación de agote enorme, de sobrecarga laboral”, apunta.
Ante esta situación, y considerando que la mayoría de las empresas está comenzando a elaborar sus planes para los próximos meses: regreso a la presencialidad, mantención más o menos permanente del teletrabajo o un estado mixto de ambas, Paula propone, ante todo: tomar una decisión, cualquiera que sea. “Por un lado, hay que definir todo lo estructural y funcional, pero también hay que definir cómo vamos a acompañar a las personas y a los equipos en estos procesos”, asegura.
De esto y mucho más se conversó en este webinar Buenas Prácticas para Diseñar un Teletrabajo Permanente. Y si quieres revisarlo completo puedes hacerlo AQUÍ
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Organizaciones locales valoraron la entrega de resultados, las buenas prácticas y, sobre todo, la oportunidad para hablar de los retos que este tema les presenta.
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